关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践

【原文出处】中国高校师资研究
【原刊地名】武汉
【原刊期号】20066
【原刊页号】17～22，31
【标 题】关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践
【作 者】徐宗本/李连生/雷利利/王雅正
【作者简介】徐宗本，李连生，雷利利，王雅正，西安交通大学。陕西　西安　710049
【内容提要】本文在分析高等学校教师聘任制要义和特征的基础上，对我国高校目前教师聘任制改革的现状和存在问题进行了简单总结，提出了进一步深化改革的对策，并以西安交通大学为例对我国高校教师聘任制改革进行了透析。
【摘 要 题】教育改革
【关 键 词】高等学校/教师/聘任制
【正 文】
　　众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养、引进人才，以建立自己的高水平教师队伍。而培养与吸引人才最关键的是营造一个有利于人才成长的环境。所谓环境，更确切地说，人才环境，是指人才赖以生存、得以发展、并对人才的作用与积极性起调控作用的社会、物质、文化条件的综合。环境是凝聚人才的条件，包括大环境与小环境两部分。一个理想的人才环境应该是有利于人才创业、施展才华的区域大环境和有利于人才生活、发挥作用的和谐小环境。学校环境的构成是多方面的，譬如：办公条件、住房条件、生活设施、学校名誉、工资待遇、文化氛围等。对这些我们都应该予以充分重视，但用人机制与管理体制则是人才环境的中心支柱。因此体制与机制建设是人才强校战略的最重要举措。
　　完善的体制和机制，既包括能使广大教授参与管理的科学、民主决策机制，又包括能使学校管理规范、高效的运行机制，还包括系统、全面的监督机制。然而，从教师队伍管理的意义上，建立能使人才资源优化配置、人才作用充分发挥的用人机制是最基本的，这一机制就是国际一流大学所普遍采用的教师聘任制。
　　推进教师聘任制，目的是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难能得到充分发挥等问题。虽然各高校推动这一改革已有多年，并已取得成效，但不可否认，目前依然存在诸多历史和现实的问题、困难和障碍，使得我国高校的教师聘任制还只是有限目标下的用人机制改革，与真正意义上的教师聘任制仍相差甚远，还远未解决现实中所存在的问题与困难。
　　一、教师聘任制的要义与特征
　　教师聘任制的要义是：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则用人。其核心是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。科学定编和合理设岗是聘任制的前提，公开招聘与择优聘任是聘任制的核心，科学考核与分配激励是聘任制的关键，合同管理则是聘任制的法律形式。
　　从本质上说，教师聘任制度是由以下三种基本制度组成的：一是聘用合同制，二是职务聘任制，三是岗位分配制。聘用合同制相对于过去的终身任用制，旨在根据需要，建立区分短期聘用、有限期聘用和终身聘用的集约型用人机制，解决能进能出问题；职务聘任制相对于过去的职称终身制，旨在根据岗位要求用人并赋予相应职称的用人机制，解决能上能下问题；岗位分配制相对于过去的身份分配制，旨在根据岗位职责，建立与业绩挂钩的分配制度，解决能高能低问题。从我校的实践看，推进教师聘任制的关键环节是编制管理、岗位管理、评聘管理与合约管理。
　　编制管理是实施聘任制的基础，是学校对下属单位规模、效益与分配予以控制的基本形式。我校改革过去以师生比为依据定编，以教学工作量为依据、补贴科研的编制管理办法，而代之以：以周学时数为依据核定教学编制，以“项目的级别与数量结合论文数”核定普通科研编制，以“任务牵引、自我约束”的方式对重大科研基地、平台定编。实施分配以编制为依据，结合考虑质量、效益与贡献。我校的发展目标是长期聘用教师中的90％都是既教学又科研的faculty member，而专职研究与专职教学的人数控制在10％以内。
　　岗位管理是用人单位精细化分工，合理配置人力资源的过程。合适的岗位设置是提高用人效益的关键。目前我校各单位都还没有真正做到按需设岗，真正的按需设岗要求首先对本单位的工作任务有一个清晰而精确的梳理，不受现有人员状况的束缚而分解出岗位数与岗位职责，然后进行岗位聘任。我校近三年来在六个学院试点按这一要求推进教师聘任制。他们细致设置岗位，作好岗位职责划分工作，特别在岗位设置中注意解决本单位育人环节中的突出问题，注意落实每一个教师在学科建设、队伍建设、课程建设、管理与服务等方面的五项责任。
　　评聘管理是决定聘用人才质量的核心环节，包括对任用条件、考核标准、晋升条件的制订，对各级岗位人员聘任、考核的组织与实施等。岗位职责、任用条件、考核标准、晋升条件是相互关联但又不同的概念。岗位职责是一个岗位承担者必须完成的基本工作任务，是客观的，是考核标准中的合格条件；任用条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资历与职务等必要条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的度量；晋升条件则是对教师申请高一级职务标准的刻画，具有相对性与时变性，它通常远远高于岗位职责与任用条件。我校明确坚持只聘用明显高出现有队伍平均水平的教师，因而要求教授职务应聘者一般符合以下必要条件：具有博士学位，已主持国家级科研项目，有在国外或境外学习工作半年以上的经历，有完整的各级职务任职过程。聘用条件的制订主要突出对教师的导向作用。我校采用“结构工作量”方式来规范一个教师的基本岗位职责。结构工作量是指一个教师直接面对本科生和研究生的教学时数、所承担的研究项目与发表论文数、管理与社会服务等组成的工作量。这样做的目的在于切实落实“以育人为中心”，解决教授不上课的问题。我校也计划在教师聘任中实行“授课资格制”与“研究项目制”两种准入制度，前者要求所有教师都具有基本的授课水平和能力，而后者则要求教师必须有纵向课题或加入一个从事国家项目研究的团队。评聘管理的一个很重要方面是制订科学合理的考核标准并严格实施考核。
　　合约管理的核心是以契约形式约定教师与学校之间的责权利关系。与所有教师签订聘用合约是聘任制实施的基本特征。在与教师签订聘用合约中，主要解决的是两个问题：一是聘期问题，二是待遇问题。我校规定，教师聘用区分固定期限和无固定期限两类。除高层次人才外，新聘教师均应以固定期限签约，一般3年为一个聘期；担任教授职务的教师，经过1个聘期被证明胜任者，可与之签订无固定期限合约；其余教师经过2—3个聘期或在所规定的有限次晋升中，没有晋升到高一级职务者，“非升即走”，或“非升即转”。聘约合同还应明确受聘教师的待遇，如年薪、基本岗位津贴，以及如何依据考核标准获得业绩津贴等。

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